Основной проблемой рынка труда является острая нехватка кадров. Тому есть несколько причин, каждая из которых сама-по-себе весьма важна. Однако, главнейшей из причин, я считаю политику компаний-гигантов, которые в эпоху бурного роста 2005-08 годов стремились больше брать готовые кадры с рынка, чем инвестировать в обучение новых. Таким образом, мы оказались в ситуации, когда рынок заполнен либо джуниорами, которые не имею достаточных знаний и опыта, чтобы сразу давать хороший результат; либо переоцененными в финансовом и должностном плане сеньйорами, которые на самом деле являются крепкими мидлами, и мидлами, которые в лучшем случае являются очень хорошими джуниорами.
Кто виноват?
Сейчас я скажу достаточно крамольную вещь - в таком состоянии рынка виноваты в-первую очередь "генералы", или если угодно топ-менеджеры, от бизнеса компаний-гигантов, которые были родоначальниками такой политики, и во-вторую очередь мы - "средний и старший офицерский состав", или если угодно руководители различный рангов и веса на предприятиях, которые позволили такой политике стать общепринятой практикой. Могли ли мы что-то предпринять? Я уверен, что могли. По крайне мере заставить этот вопрос звучать рефреном на внутренних митингах. Дало бы это какой-то результат? Сейчас вопрос риторический.Тем не менее, как говорил первый президент Украины, маємо що маємо. И закономерный вопрос.
Что делать?
Краткий ответ - переформатировать бизнес из потребителя готовых кадров в созидателя новых.Длинный ответ подразумевает несколько весьма болезненных и неоднозначных предложений, которые я и хочу предложить обсудить в широком кругу
- Постепенное введение практики, когда высококвалифицированные инженеры работают не в одном проекте, а в нескольких. Достичь этого можно снимая рутинную нагрузку с сеньйоров и передавая ее джуниорам. Таковое введение позволит улучшить
- Лояльность квалифицированных кадров - люди начнут использовать накопленные зания и опыт, избавятся от рутины, будут получать больше удовольствия от работы.
- Качество проекта - архитектура, которая будет разрабатываться людьми априори квалифицированными с гораздо большей степенью вероятности будет отвечать требованиям к качеству проекта, чем это происходит сейчас
- Одним из первых шагов может стать организация экспертных групп, состоящих из высококвалифицированных инженеров. Задачей таких групп я вижу в-первую очередь анализ новых и существующих систем с точки зрения качества кода и архитектурных решений. Второй, но не менее важной задачей, таких групп может стать техническая экспертиза проблемных, важных или не известных остальному персоналу решений, если говорить грубо - эдакая скорая помощь и внутренняя база опыта в едином лице. Организовать такие группы можно
- Через списки рассылки. Возможно на первых порах нет необходимости закреплять какой-то особенный статус или выделять команду
- Несколько раз в месяц на регулярной или не регулярной основе проводить брэйнштурмы посвященные улучшению кода, архитектуры, процессов
- Выделить или вменить в обязанности группе необходимость еженедельных (вариант ежемесячных треннингов) посвященных методологиям повышения качества ПО
- И последнее, применяя и расширяя предыдущие практики, добиться ситуации, когда проекты будут менее человекозависимым, а следовательно появится возможность строить более разноуровневые и сбалансированные команды.
Кто сказал что такая стратегия выгодна для конкретной компании? Возможно стоит просто создать более лучшие условия труда, а компании-неудачники пусть учат кадры. То есть затраты на удержание ниже чем затраты на обучение.
ВідповістиВидалитиТакже немаловажен вопрос периодического пересмотра заработной платы. Ведь многие специалисты уходят из компании для повышения своей заработной платы. Инфляция не жалеет народ, а руководство не хочет повышать ставки.
Да и к тому же есть проблема с отношениями внутри компании после того как тебе вынужденно повысили зарплату, обычно доверие теряется, хотя человек просто хотел сохранить уровень своего достатка.
И что делать? Компаниям делится на удачников и неудачников, а специалистам учится договариваться и понимать пользу от обучения.
p/s
А выгодно ли специалистам учить молодую поросль? Может быть стоит получать больше, чем больше учить?
создавать лучшие условия труда безусловно нужно. только эта мера сама-по-себе не дает условий для роста. или дает, но очень не большие. это хорошая мера для устранения текучки кадров. но для роста компании, для увеличения числа проектов нужны люди. и людей нужно много.
ВідповістиВидалитии пересмотр заработной платы тоже нужен и важен. но во-первых, в текущих условиях пересмотр возможен только с согласия заказчика. и во-вторых, всему есть предел - в текущих условиях верхний эшелон инженеров уже не ждет пересмотра и даже на новой работе не ждет сколь-либо значительных повышений. просто клиенту будет не выгодно. диверсификация специалистов между проектами способна решить обе проблемы.
ну как бы соблюдение договора as must и там должны быть оговорены условия. однако, никто не должен сохранять человеку уровень достатка просто за красивые глаза. т.е. рост заработной платы просто потому, что инфляция - это утопия.
и последнее, разумеется специалистам выгодно учить молодежь. потому что 9 женщин не родят ребенка за месяц. и 18 не родят. и если клиенту нужна команда из 5 человек, то 2 его не устроит. а если всеже устроит то эти двое будут работать на зарплату троих выполняя работу пятерых. что не есть хорошо
Стратегия компании на рынке очень интересная штука. Вот я например буду просто переманивать и удерживать сотрудников и за счет этого идти в стабильный рост. А вы например будете учить людей, и не факт что ваш рост будет стабильным (если он вообще будет). Ведь у меня будут проверенные люди, а вас сырой необработанный материал.
ВідповістиВидалитиТеперь про бизнес. Бизнес должен приносить доход, при минимизации рисков. Ну или вам придется рисковать, что сродне игре в рулетку.
В итоге мы получаем что растить людей невыгодно, выгодно людей переманивать и покупать.
Вот возьмем например футбол. В футболе игрок заключает договор со своим клубом, а клуб пользуется игроком. И при случае продает его и зарабатывает на нем большие деньги, некоторые клубы этим и живут (это моя идеализированная картина).
Так почему бы в айти не разделить компании на две части: те кто готовит игроков, и те кто пользует игроков в боевых проектах?
Но это были вольные размышления :)
Конечно я согласен что за красивые глаза никто платить не должен, но когда зарплата не повышается хотя бы раз в год, тогда любой специалист начнет задумываться и смотреть на строну. И через пару лет неповышения уходить в другую компанию, ибо инфляция.
p/s
Кстати, вы случайно не менеджер (или планируете переход на него) раз размышляете над такими вещами как обучение и количество человек в команде? Просто большинство моих знакомых программистов клали болт на обучение юниоров, а один даже заявил, что он не будет никого учить ибо есть более интересные вещи!
Вот скажите мне зачем при дефиците программистов, программист должен учить юниоров? Ведь так у него будет выбор места и направления работы. А работодателю деваться некуда, нет специалистов на рынке.
Интересно, а в чем причина нехватки разработчиков ?
ВідповістиВидалитиУвеличился поток проектов ?
Больше персонала увольняют на западе, чтобы тут сделать подешевле ?
В таком случае, можно ли говорить о качестве сервиса компаний-посредников, о качестве персонала, если речь идет о приливе денег и банальном желании взять от этого прилива побольше ... будут ли компании на этой волне действительно что-то основательно улучшать ?
Разве сами компании не ищут таких ситуаций, когда кто-то "поднимает" себе статус, например, называет себя очень сильным синьором, опираясь только на опыт "в годах", ради того чтобы продать этого человека заказчику ?
Интересное положение было не так уж давно, когда заказчики искали только синьоров, а кое-где относительно легко увольняли джуниоров и не только джуниоров.
- С ув., Java разработчик
P.S. IMHO - 1) растить людей выгодно, потому что сильные и перспективные компании/разработчики - растят других, и не боятся что от них "что-то убудет", а слабые - воруют персонал ...
2) зарплата это не единственный фактор который удерживает персонал ...
@intr, кто я? Это очень хороший вопрос. Профиль на LinkedIn доступен - я был разработчиком, был менеджером проекта, начальником отдела, тим лидом, опять разработчиком. Я - универсальный солдат, во всяком случае я стремлюсь таким быть. Моя основная специализация - Java-разработка, в любых проявлениях. Но я не чужд управленческих метод, психологических практик, организации процессов, управления людьми. Так что ответ - нет, я не менеджер, но могу им быть.
ВідповістиВидалитиЯ согласен, что проблема коучинга - это проблема мотивации. И не все умеют коучить, и еще большее количество хотят это делать. Но! Кто сказал, что обучение - это обязательно коучинг? Пусть люди, которым не интересно коучить занимаются ревью - кода, архитектуры, whatever . Это тоже обучение.
Про переманиеание - это практика прошлого, которое надолго ушло. Вчера за голову Java-разработчика предлагали суммарно 4к долларов. Это две сеньйорские зарплаты в некоторых конторах. Людей нет, люди хорошо и прочно сидят на местах. Их уже невозможно переманивать так, как это делалось два-три года назад. Тем более, что предложить более чем +20-30% никто не может, во всяком случае среднему и верхнему эшелону. С сеньйорами вообще беда - многие уперлись в зарплатый потолок, чем Вы собираетесь переманивать их? И еще, маржа очень конечна, зачем Вам люди, которые для конторы работают в 0?
P.P.S. Может быть стоит в Ваших след. статьях рассмотреть вопрос - а насколько сильно наши компании-посредники зависимы от заказчика/прибыли ... свободны ли принимать решения, которые идут в пользу разработчика и "против" заказчика :-)
ВідповістиВидалити- С ув., Java разработчик
@smallbrownbird-ukraine, причин масса. здесь и плотность иммиграции, и возможно работать на фрилансе, и недостаточная рентабельность бизнеса, и отсутствие возможно роста до fellow в технической карьере, но есть две, которые я выделяю основными.
ВідповістиВидалити1. Демографическая яма. Где-то с 1989 года население СССР (УССР) стало сокращаться - в условиях дичайшего дефицита люди просто перестали рожать. Нижнего пика процесс достиг в 1993-95 годах и был неизменным где-то года до 2000-02. Итого, 5-10 лет, когда людей (не только программистов, людей вообще) очень мало. И мы сейчас стоим на пороге этой ямы
2. Вы отчасти правы относительно качества сервиса. Текущая модель связывает качество именно с сеньйорскими позициями. Аутсорсерам очень сладко отдать все риски заказчику - работать по аутстафингу или близкой к нему схеме. Более того, очень часто заказчикам просто замыливали глаза выдавай мидлов за сеньйоров, джуниоров за мидлов. Вобщем вся эта бодяга привела к тому, что есть три типа специалистов - а) сеньйоры; б) джуниоры; в) переочененные и не могущие себе сложить цены специалисты, не понятного уровня. Обе категории б) и в) необходимо учить, чтобы они приносили пользу как себе, так и другим
@smallbrownbird-ukraine, если Вам инетересно, я напишу об этом. Но краткий ответ - нет, они не свободны. И это придумали именно они. Никто не хочет рисковать, заказчику просто "продаются" люди. А для того, чтобы быть свободным в найме/увольнении/ротации, нужно делать проекты "под ключ". И я уверен, что такая форма аутсорсинга возможна.
ВідповістиВидалитиto smallbrownbird-ukraine
ВідповістиВидалити>Интересно, а в чем причина нехватки разработчиков ?
Возможно причина в том что рынок развивается и каждый бизнесмен хочет сделать что-то за что заплатят много денег? :)
>растить людей выгодно, потому что сильные и перспективные компании/разработчики - растят других, и не боятся что от них "что-то убудет", а слабые - воруют персонал ...
Тогда надо растить и параллельно хантить Ж)
to CorWin
ВідповістиВидалитиПо поводу вас это был риторический вопрос с некоторой толикой желания увидеть ответ на этот нескромный вопрос. Конечно я читал ваш профиль на linkedin :)
Хорошо, людей нет, люди прочно сидят, никто не может предложить более 20%. Но почему бы не повысить ставку почему есть зарплатный потолок? Разве отсутствие кадров не повышает потолок зарплат? Почему бизнес плачет, колется и продолжает есть кактус? Руководство не хочет ставить зарплаты программистов выше своих?
А людей можно увлекать интересными проектами, от текущей рутины быстро устаешь.
p.s.
Кстати, я тоже универсальный солдат :) Если есть желание то можете взглянуть на мою точку зрения по поводу обучения -> Почему вредно учить программистов - http://intr13.ru/2010/11/12/658
@intr, со ставкой все просто - есть Индия и Китай. Нам готовы платить больше, но не на много. Да, нужно повышать качество сервиса и тогда нам будут готовы платить НЕМНОГО больше. Еще лучше не только повышать качество сервиса, но и расширять сам сервис. Мне кажется, что разработка проектов "под ключ" это не плохой способ расширить спектр услуг аутсорсинга. Но в любом случае, среднюю ставку по рынку поднять очень сложно - мы уже наподнимались почти до предела.
ВідповістиВидалитиПоэтому нет - отсутствие кадров не повышает потолок, оно уменьшает количество заказов. В стратегической перспективе это может серьезно ударить по конкуренции. Вот Вам еще один пункт "за" обучение новых кадров.
Разумеется не только материальная мотивация работает. И моя идея экспертных групп и смешанных команд как-раз направлена на то, чтобы увлечь людей, уменьшить количество рутины и увеличить количество челенджей.
За статью спасибо.
@CorWin да я согласен что теоретически заказы могут уйти где людей больше, и надо учить. Но ведь компаниям это не выгодно, это ведь работа на далекую перспективу, а в мирах СССР принято зарабатывать деньги прямо сейчас.
ВідповістиВидалитиИнтересно, а как в США с этим? Они тоже не учат? Или у них за предварительное обучение платит сам специалист?
Также остается открытым вопрос пробивания потолка зарплат, нелогично оно, когда люди жалуются что нет программистов, а денег платить не готовы. Может быть программистов на самом деле хватает?
Интересно было почитать как статью, так и комментарии. Спасибо.
ВідповістиВидалитиВообще по моему под эгидой парного программирования, при должной организации можно хорошо наладить обучение и динамичный обмен опытом.
Но самое главное, чтобы на волне аутсортинга и большого количество заказов, менеджеров не клинило, как это например у нас происходит
http://dev.by/news/14012
складывается ощущение, что г-н. Мамоненко совсем крышу снесло....
@intr, опять таки практика "здесь и сейчас" уже перестала быть актуальной. Достаточно посмотреть на ГлобалЛоджик-Украина (1к+ человек), EPAM Systems (около 500-800 в Украине и 2,5к+ по всему миру) другие меньше, но никто из них не пришел на один день. Остальные будут вынуждены тянуться за лидерами.
ВідповістиВидалитиВ США очень просто, человек приходит на работу в должность Intern. И зарабатывает репутацию, карьеру, деньги. Он не платит напрямую компании, но он получает суммарно меньше, чем его более опытные коллеги. В совокупности с невероятным количеством не материальных мотиваций (например Вас могут из глубины комнаты пересадить к окну, дать место на парковке ближе к зданию, етц) это создает довольно ощутимый вэлью. У нас с этим никак в первую очередь потому, что у нас нет корпоративной культуры - люди просто не мотивируются подобным образом. Но у нас есть другие методы, не менее действенные
Потолок зарплат диктует Индия. Когда у нас будет хотя бы 30-40% рынка аутсорсинга (и если такое будет), нас можно будет принимать в расчет. Сейчас... мы делим несчастные 10% с Восточной Европой, Россией, Белорусией, Китаем (правда они действительно сидят на внутренних проектах). В этих условиях не нам диктовать условия. Каждое повышение - это стресс для продажников. Так что на самом деле не хватает программистов. Я снова повторю, позавчера Люксофт...
to CorWin
ВідповістиВидалитиладно, посмотрим что будет, хорошие тенденции вроде есть, но все равно нельзя учить всех подряд. Потенциальных программистов их немного, потому обучением в компаниях надо поднимать уровень, а не количество.
p/s
кстати я когда пришел в свою первую компанию, то первые полгода работал за так, а потом у меня была зарплата 1.666 рублей (2004 год) :) То есть я в ущерб зарплате учился работать :) А молодежь нынче денег хочет за обучение, обнаглели совсем :)
Да, на самом деле разбор полетов классный. А в коментариях опять слышны любимые "Эх молодежь сейчас пошла, не то что мы.." :).
ВідповістиВидалитиЛюдей не хватает потому,что скорость взращивания программистов не соотвствует нашим потребностям рынка. Что говорить, я сам закончил ХИРЭ и из моей группы, где 50% людей закончили с красным дипломом в ИТ работает где-то 30% людей. Т.е. заявленные нами Х студентов в год говорит о том, что на профессиональный рынок уйдут где-то 30%.
С другой стороны, сейчас Украина (как страна) приобретает имидж в аутсорсинге. И сюда приходят гиганты с большими проектами. Киевский Епам проводил ПР-акцию о том, что пришел проект (точнее портфель) на 500 человек! В Глобале есть клиенты на с проектами 300-400 человек. А при такой статистике - это весь годовой выпуск харьковских программистких специальностей :).
Кадров нет, так как у нас нет системы их взращивания.
@Gres, спасибо за положительный отзыв. Таки системы взращивания нет. Она была или были ее зачатки, но за 3-5 последних лет ее почти уничтожили. Есть отдельные конторы, которые таки учат людей и не боятся брать джуниров и инвестировать в не квалифицированные кадры. Но большинство все же предпочитало быть потребителем. Это уже не актуально. Систему воспитания кадров нужно возрождать или создавать заново. Это открывает интересные перспективы и ставит новые планки в управлении - как правильно организовать процесс обучения, как минимизировать текучку кадров... Очень много вопросов.
ВідповістиВидалитиЯ согласен что обучать надо. Но не программированию и фреймворкам, а бизнес-процессам или каким-то специфичным програмным решениям которые мало распространены. Хорошие программисты самостоятельно читают книги на профессиональные темы, в оригинале на английском языке и любят учиться. Чтение хороших книг и изучение хорошего open-source кода повышеет профессиональный уровень. Плюс вебинары, конференции, подкасты, google tech talks. Если есть желание учиться то это всегда можно сделать.
ВідповістиВидалити