пʼятниця, 12 листопада 2010 р.

Кадровая проблема::Общие наброски

Этой статьей я бы хотел открыть цикл заметок, посвященной кадровой проблеме на рынке труда в ИТ-секторе Украины. И после 11 ноября 2010 года  в том, что проблема есть, не может быть никаких сомнений. Если кто-то еще не в курсе, сегодня киевский филиал компании LuxSoft давал 2к долларов за успешную рекомендацию Java Developer'а и 2к долларов при выходе на работу. Будущее опять наступило раньше, чем можно было предположить
Основной проблемой рынка труда является острая нехватка кадров. Тому есть несколько причин, каждая из которых сама-по-себе весьма важна. Однако, главнейшей из причин, я считаю политику компаний-гигантов, которые в эпоху бурного роста 2005-08 годов стремились больше брать готовые кадры с рынка, чем инвестировать в обучение новых. Таким образом, мы оказались в ситуации, когда рынок заполнен либо джуниорами, которые не имею достаточных знаний и опыта, чтобы сразу давать хороший результат; либо переоцененными в финансовом и должностном плане сеньйорами, которые на самом деле являются крепкими мидлами, и мидлами, которые в лучшем случае являются очень хорошими джуниорами.

Кто виноват?

Сейчас я скажу достаточно крамольную вещь - в таком состоянии рынка виноваты в-первую очередь "генералы", или если угодно топ-менеджеры, от бизнеса компаний-гигантов, которые были родоначальниками такой политики, и во-вторую очередь мы - "средний и старший офицерский состав", или если угодно руководители различный рангов и веса на предприятиях, которые позволили такой политике стать общепринятой практикой. Могли ли мы что-то предпринять? Я уверен, что могли. По крайне мере заставить этот вопрос звучать рефреном на внутренних митингах. Дало бы это какой-то результат? Сейчас вопрос риторический.
Тем не менее, как говорил первый президент Украины, маємо що маємо. И закономерный вопрос.

Что делать?

Краткий ответ - переформатировать бизнес из потребителя готовых кадров в созидателя новых.
Длинный ответ подразумевает несколько весьма болезненных и неоднозначных предложений, которые я и хочу предложить обсудить в широком кругу
  1. Постепенное введение практики, когда высококвалифицированные инженеры работают не в одном проекте, а в нескольких. Достичь этого можно снимая рутинную нагрузку с сеньйоров и передавая ее джуниорам. Таковое введение позволит улучшить
    1. Лояльность квалифицированных кадров - люди начнут использовать накопленные зания и опыт, избавятся от рутины, будут получать больше удовольствия от работы.
    2. Качество проекта - архитектура, которая будет разрабатываться людьми априори квалифицированными с гораздо большей степенью вероятности будет отвечать требованиям к качеству проекта, чем это происходит сейчас
  2. Одним из первых шагов может стать организация экспертных групп, состоящих из высококвалифицированных инженеров. Задачей таких групп я вижу в-первую очередь анализ новых и существующих систем с точки зрения качества кода и архитектурных решений. Второй, но не менее важной задачей, таких групп может стать техническая экспертиза проблемных, важных или не известных остальному персоналу решений, если говорить грубо - эдакая скорая помощь и внутренняя база опыта в едином лице. Организовать такие группы можно
    1. Через списки рассылки. Возможно на первых порах нет необходимости закреплять какой-то особенный статус или выделять команду
    2. Несколько раз в месяц на регулярной или не регулярной основе проводить брэйнштурмы посвященные улучшению кода, архитектуры, процессов
    3. Выделить или вменить в обязанности группе необходимость еженедельных (вариант ежемесячных треннингов) посвященных методологиям повышения качества ПО
  3. И последнее, применяя и расширяя предыдущие практики, добиться ситуации, когда проекты будут менее человекозависимым, а следовательно появится возможность строить более разноуровневые и сбалансированные команды.
Возможно не лишним было бы обсудить тему инкубатора кадров. Организованных по принципу курсов повышения квалификации МИИК или Телесенс-Академии. Но здесь есть два очень тонких момента а) не факт и далеко не факт, что инвестиции в человека будут окупаться (из множества кадров, которые будут учиться, 60-80% будут проходным материалом, по крайней мере на первом этапе) и б) не факт, что инвестиции будут окупаться непосредственно у инвестора (потенциально, из оставшихся 40-20% не все останутся в компании-доноре, по разным причинам). Телесенс-Академия страховала оба риска тем, что курсы были платными, возможно такой вариант имеет смысл. Как альтернативу можно рассмотреть плотное сотрудничество и обмен специалистам с уже существующими учебными организациями типа академии "Шаг". Но в любом случае, эта тема сильно связана с темой образования, по поводу которого мы можем очень долго и очень бессмысленно спорить.

Итоги подведем

Мы стоим на пороге демографической ямы 1993-98, в условиях вакуума "унтер офицеров", или если угодно кадров среднего уровня, на рынке труда. В этой ситуации инвестиции в обучение и повышение квалификации кадров становятся не блажью, но необходимостью. Разумеется, если организация планирует расширятся в следующие 5 лет. Нам негде взять новых людей, никто не подготовит их для нас, более того их УЖЕ не родили для нас, так что работать нам прийдется с теми людьми, которые у нас уже есть.