или мой метод
я уже однажды писал про собеседования. но там я давал советы соискателям, теперь я попробую дать советы интервьюерам. разумеется, это не весь мой опыт, и не все нюансы, и не универсальный метод, и не всегда будет работать, и не всем подойдет, и вообще это моя история. хотите - пользуйтесь, не хотите - творите свою, без проблем. будем считать, что с дисклэймером я покончил.составлено в форме письма другу (собственно является частью комментария к посту)
- всегда помни, что для соискателя собеседование стресс (даже если это не так, все равно помни об этом). поэтому улыбаемся, шутим, начинаем собеседование не с технических вопросов, а с разговоров о последнем проекте, целях и желаниях кандидата. даем человеку поговорить о себе и своих достижениях. пусть расслабится. если HR уже говорил на эту тему, а ты не присутствовал, все-равно даем кандидату поговорить. но лучше, чтобы ты присутсвовал с самого начала. или ты спрашивал про это, а не HR. пусть соискатель расслабится, забудет, что это СТРАШНОЕ И УЖАСНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ, ОТ КОТОРОГО ЗАВИСИТ ЕГО КАРЬЕРА И ЖИЗНЬ (С)
- к техническим вопросам переходим плавно, например фразой "а теперь давайте поговорим о Java, Вы же понимаете, от меня требуют отчета". попробуй убедить кандидата в том, что тебе не особенно интересно здесь устраивать экзамен, просто тебя начальство назначило (даже если это не так). вовлеки его в игру, пусть делает тебе одолжение. пусть с самого начала почувствует себя ПОЛЕЗНЫМ ТЕБЕ, ВАЖНЫМ ДЛЯ ТЕБЯ
- заведи себе чеклисты. Basic и Advanced. начинай с простого, если кандидат бодро отвечает на простые впросы, сразу переходи к расширенному листу. так быстрее, проще и спокойнее тебе. так лучше для кандидата - он видит стандартную процедуру. не импровизацию направленную на завалить его
- заведи себе Impossible or Just Known чеклист. вопросы, ответы на которые нужно просто ЗНАТЬ. очень сильно помогает в работе со "звездами". если кандидат зарывается, можно начать именно с этих вопросов. пусть его попустит
- помимо всего прочего, в процессе разговора прислушивайся к человеку, пытайся его понять. помни, перед тобой ВСЕГДА прежде всего ЧЕЛОВЕК и уже потом специалист, программист, сотрудник, соискатель. поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой. и потом, поняв что за человек к тебе пришел, ты сможешь определить, сработаетесь вы или нет
- всегда пытайся понять, чем данный человек может быть ПОЛЕЗЕН команде, не важно чего он не знает, важно, чем он будет ПОЛЕЗЕН
- никогда, слышишь, НИКОГДА не унижай человека, не устраивай ему стресс-интервью, не обсужай его с коллегами непосредственно на собеседовании. не верь книжкам и статьям, где пишут, что это поможет понять, как человек работает в стрессовой ситуации - это ложь. все эти практики всего-лишь попытка самоутвердится за чужой счет. сходи в спортзал, попинай грушу
- попроси прислать кусочки кода, которые соискатель считает достойными публикации. если таковых нет, пусть напишет и пришлет. код не обязательно должен быть связным или рабочим. вообще это хорошее правило для начала разговора. пусть HRы просят приложить образцы к резюме. "программирование на бумажке" - зло и ересь, программирование на выделеном компьютере - бессмысленная трата времени и ресурсов. СОБЕСЕДОВАНИЕ НЕ ДОЛЖНО занимать больше ЧАСА-ДВУХ времени кандидата. да-да, именно ВРЕМЕНИ КАНДИДАТА, количество твоего времени исключительно проблемы менеджера, проекта и твои
